Le bilan de fin de coaching : une étape trop souvent oubliée !
La déontologie professionnelle impose l’établissement d’un contrat de coaching lors de tout accompagnement, qu’il soit collectif ou individuel. Ce document contractuel structure les objectifs, les enjeux et les modalités de l’accompagnement dès son démarrage.
Les outils disponibles — qu’ils proviennent de formations certifiantes, de référentiels d’entreprise ou de ressources professionnelles en ligne — se concentrent généralement sur deux phases principales : l’initialisation de la relation et le suivi opérationnel de l’accompagnement. Dans ma pratique professionnelle, j’utilise notamment la grille RPBDC développée par Vincent Lenhardt pour formaliser ces étapes.
Toutefois, le bilan de fin de coaching demeure une étape trop souvent négligée dans les processus d’accompagnement standard. Cette phase conclusive revêt pourtant une importance stratégique : elle permet de formaliser les acquis, d’évaluer les transformations opérées durant la période d’accompagnement et d’établir les perspectives d’évolution pour le coaché.
Le bilan de fin de coaching constitue ainsi un moment privilégié pour :
- Capitaliser sur les apprentissages réalisés
- Mesurer l’atteinte des objectifs fixés initialement
- Identifier les axes de développement futurs
- Assurer la pérennité des changements mis en œuvre
Cette étape de clôture structure la transition entre l’accompagnement encadré et l’autonomie du coaché, garantissant ainsi l’ancrage durable des transformations professionnelles.
Le bilan de fin de coaching, les éléments essentiels à retenir :
- Distinction bilan intermédiaire vs bilan final : Les bilans intermédiaires évaluent l’avancement de l’équipe sur les pratiques Agiles (via des outils comme la Scrum Checklist de H. Kniberg), tandis que le bilan de fin de coaching s’adresse au commanditaire et à la ligne managériale avec une portée stratégique globale.
- Structure opérationnelle du bilan de fin de coaching : Le processus comprend trois phases essentielles : rétrospective chronologique cartographiant toutes les interventions sur une frise temporelle, évaluation des objectifs initiaux confrontant demandes et résultats obtenus, recommandations stratégiques ciblées pour l’équipe et le commanditaire.
- Enjeux déontologiques et difficultés : Le coach doit gérer deux tensions majeures : maintenir la confidentialité des mentorats individuels même lors du bilan collectif, et prévenir l’instrumentalisation des informations remontées qui pourraient être utilisées à mauvais escient contre l’équipe.
- Double objectif de clôture : Vis-à-vis de l’équipe, le bilan officialise l’autonomie acquise et valorise les succès. Vis-à-vis du commanditaire, il démontre que l’équipe est devenue autonome, remet le client au centre et sert les intérêts de l’entreprise, justifiant ainsi l’investissement consenti.
- Prérequis méthodologique : L’intégration d’une section dédiée au bilan de fin de coaching dès la rédaction du contrat initial est essentielle, permettant une actualisation formelle du document et une présentation structurée lors de la réunion de clôture.
Parlons coaching Agile ensemble !
Le déroulement d’un bilan de fin de coaching
Spécificités du bilan de fin de coaching
Le bilan de fin de coaching se distingue fondamentalement des bilans intermédiaires par sa portée stratégique : il s’adresse directement au commanditaire et, le cas échéant, à la ligne managériale de l’organisation.
Méthodologie de formalisation du bilan de fin de coaching
La procédure requiert l’actualisation du contrat de coaching initial — d’où l’importance d’y intégrer dès sa rédaction une section spécifiquement dédiée au bilan de fin de coaching. Ce document actualisé fait ensuite l’objet d’une présentation lors d’une réunion de clôture formelle.
Structure opérationnelle du bilan de fin de coaching
1. Rétrospective chronologique de l’accompagnement
L’ensemble des interventions réalisées depuis l’initialisation du coaching est cartographié sur une frise temporelle : sessions de formation, instauration de rituels d’équipe, ateliers de développement des compétences, etc.
2. Évaluation des objectifs initiaux
Le bilan de fin de coaching confronte systématiquement les demandes formulées en phase de cadrage avec les résultats obtenus. Cette analyse met en exergue :
- Les progressions majeures accomplies par l’équipe accompagnée
- Les obstacles rencontrés et les résistances au changement
- Les écarts éventuels entre les attentes et les réalisations
3. Recommandations stratégiques
Le bilan de fin de coaching formule des préconisations ciblées à double destination :
- Axes de consolidation pour l’équipe coachée
- Orientations managériales pour le commanditaire
Les difficultés d’un bilan de fin de coaching
Une des difficultés rencontrées lors du bilan de fin de coaching est de savoir placer le curseur entre ce qui peut être dit et ce qui est confidentiel. En effet, et même lors de coaching collectif dans un contexte Agile, et dès lors qu’il y a des mentorats mis en place, la déontologie du coach veut que ces échanges restent confidentiels. Même si cela est clairement indiqué sur le contrat de coaching, il est parfois bon de le rappeler si le coach pressent que la question posée par le demandeur entre dans cette zone de confidentialité.
Une autre difficulté du bilan de fin de coaching est l’instrumentalisation dont le coach peut parfois faire l’objet : les éléments remontés lors du bilan qui peuvent être réutilisés ensuite à mauvais escient vis-à-vis de l’équipe ou de certaines personnes en particulier. Dans ce cas, la relation tissée entre le coach et les membres de l’équipe devient primordiale pour désamorcer ce type de difficulté.
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Les objectifs d’un bilan de fin de coaching
Les objectifs du coach sont de bien clôturer son accompagnement :
1. Vis-à-vis de l’équipe accompagnée :
- L’équipe peut officialiser sa totale autonomie et marquer ce nouveau départ sans le coach,
- Le bilan permet de revoir rétrospectivement toutes les actions faites sur la durée de l’accompagnement,
- Le coach met en lumière les succès et prodiguer les conseils (principalement en s’appuyant sur le cadre méthodologique puisqu’il s’agit d’un « coaching agile ») afin que l’équipe continue à minimiser ses propres écueils.
- Une auto-évaluation de l’équipe peut venir appuyer ce bilan.
2. Vis-à-vis du commanditaire :
En reprenant chacune des demandes, le coach va également revoir l’ensemble des actions entreprises avec l’équipe. En pratique, l’équipe n’étant, la plupart du temps, pas présente lors de ce bilan avec la/le commanditaire, un des objectifs du coach sera d’aller au-delà des actions (formations, mise en place de cérémonie…) pour réussir à démontrer que l’équipe est devenue autonome, que le travail réalisé collectivement remet le client au centre et sert également les intérêts de l’entreprise.
La valeur ajoutée du bilan de fin de coaching
Lorsque le dispositif d’accompagnement prévoyait des points d’étape périodiques avec le commanditaire, le bilan de fin de coaching assume une fonction de synthèse globale. Il offre une vision panoramique de la trajectoire parcourue et facilite l’évaluation stratégique de l’investissement consenti dans le processus d’accompagnement.
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Le bilan de fin de coaching constitue une étape décisive pour mesurer la valeur de votre investissement et pérenniser les transformations engagées. Chez La Girafe Agile, nous structurons chaque accompagnement avec rigueur, de la contractualisation initiale jusqu’à la phase de clôture formalisée.
Nos accompagnements incluent systématiquement :
- Un contrat de coaching détaillé intégrant la méthodologie de bilan
- Des points d’étape réguliers avec vos commanditaires
- Un bilan de fin de coaching complet avec recommandations stratégiques
- Un suivi post-accompagnement pour garantir l’ancrage des pratiques Agiles
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Que vous souhaitiez initier une démarche de coaching d’équipe ou structurer la clôture d’un accompagnement en cours, notre expertise vous garantit un processus professionnel et des résultats mesurables.
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